“Middle management: un'evoluzione necessaria del contratto di lavoro”

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Le raccomandazioni del Parlamento europeo, dal 2001 ad oggi, hanno sottolineato come le persone siano la risorsa più importante dell’Europa e che puntando ad un’istruzione e formazione di qualità, si possa avere una crescita economica dell’Europa.

 Per realizzare un’istruzione e formazione di qualità nella scuola si rende sempre più necessaria la valorizzazione delle risorse umane, anche attraverso la presenza di figure intermedie del management che coadiuvino il Dirigente Scolastico in mansioni specifiche e di coordinamento tra le parti del sistema.

Nel mondo aziendale esistono due tipologie di middle management: i “professional” con alte competenze tecniche e i coordinatori di team, che svolgono un ruolo di supervisione delle persone, garantendo il corretto svolgimento delle attività aziendali.

Analogamente, nella scuola, le figure del middle management sono attualmente individuabili nelle Funzioni Strumentali e nei Collaboratori del DS (Staff) che ricoprono sia la funzione specifica che quella di docente, con grande sacrificio e scarsa remunerazione (MOF) e spesso costretti a penalizzare la stessa funzione docente.

Si rende dunque necessaria, un’evoluzione che sgravi queste figure middle manageriali dalla docenza e che ciò si attui in seno al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. L’individuazione giuridica di un middle management, per il pubblico impiego, è stato oggetto di un lungo confronto legislativo, giurisprudenziale e sindacale infruttuoso, almeno fino ad oggi.

I riferimenti normativi più salienti sono rappresentati dall’art. 2095 cc., dal Dlgs 165/2001, dalla legge 145/2002 (introduzione della vice dirigenza) dalla legge delega 124/2015 (Riforma Madia) nella parte concernente la dirigenza, che però non ha trovato attuazione, e dal recente Dlgs 75/2017 che, modificando l’art.6 del Dlgs 165/2001, ha introdotto il piano triennale dei fabbisogni del personale, consentendo alle pubbliche amministrazioni di superare il concetto obsoleto di organico, intervenendo sull’assetto non solo quantitativo, ma anche e soprattutto qualitativo delle risorse, del livello di inquadramento e della loro specializzazione.

Si assiste quindi ad un rovesciamento del concetto numerico a vantaggio di quello qualitativo delle risorse che è visibile anche negli ultimi orientamenti legislativi sul dimensionamento delle istituzioni scolastiche e sull’eliminazione di classi pollaio, con conseguente aumento di organico.

Sembrerebbe dunque che ci si stia uniformando sempre più al motto “qualità non è quantità”. Il middle management trova spazio nell’atto di indirizzo del 2021 dell’ex Ministro L. Azzolina, che sottolinea come “sarà necessario prevedere sotto il profilo normativo e contrattuale il middle-management, cui potranno accedere docenti capaci per esperienza, professionalità e vocazione, secondo modalità trasparenti”.

l’ostilità suscitata da queste affermazioni da parte delle organizzazioni sindacali, da sempre risultate “allergiche” ad ogni forma di differenziazione di stipendio o di inquadramento giuridico del personale docente, si ravvisa principalmente nella modalità di accesso di queste figure ai ruoli del DS, piuttosto che nell’inquadramento giuridico di nuove figure lavorative, sgravate dal ruolo della docenza.

Al riguardo, analogamente a quanto previsto per il reclutamento del DS, ai sensi della L.296/06 (art.1 c.618) e L.159/2019, sarebbe auspicabile che l’accesso ai ruoli di queste figure di middle management potesse avvenire nelle stesse modalità e che venisse stilata una graduatoria di merito per ambiti territoriali, previo rilevamento del fabbisogno locale. Il ruolo dovrebbe poter essere soggetto alla mobilità, al pari degli altri ruoli dell’attuale personale della scuola.

Le stesse considerazioni si possono estendere per l’accesso ai ruoli dirigenziali che dovrebbe poter avvenire, per trasparenza e democraticità, con unico canale di concorso, rivolto  sia ai docenti che alle future figure del middle management.

Tutto ciò assicurerebbe che lo Staff dirigenziale sia composto da persone competenti soggette a mobilità, evitando altre forme di reclutamento che non siano orientate all’efficienza e/o che favoriscano l’insediamento di una struttura “oligarchica” dirigenziale e non meritocratica, nell’autonomia organizzativa e didattica consentita.

TIZIANA DRAGOTTA Docente di matematica e scienze nella scuola sec. 1°grado (dal 2005); consulente impatto ambientale per Enti Pubblici e studi tecnici (1994-2017). Formatore per gli Enti locali. Docente in Enti di formazione professionale per la   comunicazione nelle Pubbliche amministrazioni, rivolto ai responsabili URP. Consulente ambientale per Enti pubblici e studi tecnici (1994-2017).  

 

 

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